员工的秘密录音可以作为证据吗?

智能手机已经彻底改变了现代通信,并允许用户以惊人的便利性和准确性记录他们的周围环境。但是,虽然这些工具对大多数人来说是一个礼物,但雇员在智能手机上创建秘密录音的能力对雇主构成了特别的威胁。

Punjab National Bank (International) Ltd v Gosain一案中,Gosain女士不仅没有通知她的雇主就记录了一次调查会议,而且在她离开房间后还继续记录她的雇主代表之间的私人谈话。

录音证实,Gosain女士提出的关键问题被雇主故意忽视,更糟糕的是,银行经理还对Gosain女士发表了一系列有辱人格和性别歧视的评论,这些评论都被录音记录下来。法庭认为,该录音可作为证据,因为它与本案的问题有关。银行向就业上诉法庭(EAT)提出上诉,但上诉被驳回。

秘密证据的可接受性并不总是明确的。如果雇员录下了雇主和他们的法律顾问之间的谈话怎么办?这就是弗莱明诉英格兰东部救护服务NHS信托基金案中发生的情况。弗莱明先生秘密地记录了他的纪律听证会,其中包括信托公司的律师和听证会小组之间的私人谈话。然后,弗莱明先生试图在就业法庭的不公平解雇和残疾歧视案件中依靠该录音作为证据。

在一审中,信托公司成功地辩称,录音不应该被接受,因为它受 "法律职业特权 "的保护--客户与他们的法律顾问之间为提供或获得法律建议而进行的保密通信。欧洲上诉法院考虑了公共利益的争论,一方面是在诉讼程序中听取相关证据,另一方面是保存私下进行的讨论。上诉的结论是,录音中不属于法律专业特权的材料在诉讼中应被接受。

雇主可以做些什么来防止录音?

实际的答案是非常少,所以补救措施在于积极管理这个问题。管理人员和人力资源顾问应保持警惕,确保他们在任何时候都保持谨慎和专业的态度,即使是在与员工的日常管理互动中。在纪律或申诉程序中,尤其是在任何会议的正式部分结束后,这一点就更加重要了。

重要的是要记住,虽然你的记录员可能已经放下了他们的笔,但这并不意味着员工已经停止记录。管理层之间的私下讨论不应该在同一个会议室进行,因为有可能员工已经走出去了,但却留下了他们的手机记录。

就《2018年通用数据保护条例》(GDPR)而言,对谈话进行录音可能构成对 "个人数据 "的收集。虽然对雇主来说,这样的违规行为可能会受到严厉的处罚,包括巨额罚款,但个人将面临信息专员的诉讼或私人诉讼的形式的处罚,如果有的话,还有待观察。

此外,录音对象可以声称他们在《人权法》下的私人生活权利受到了侵犯,尽管这同样需要对个人提出索赔,这有其缺点。

秘密录音可能会引发对雇员的纪律处分,值得考虑的是,雇员是否违反了隐含的信任和信心条款,或者在极端情况下,甚至犯下严重的不当行为。雇主最好考虑在他们的政策中加入一个条款,警告雇员在工作场所使用秘密录音可能会被当作纪律问题处理。

尽管可能涉及GDPR和人权,就业法庭在是否接受秘密录音作为证据方面有广泛的自由裁量权。最近的案例法告诉我们,如果录音没有特权,并且包括可能与案件相关的证据,他们往往会允许这样做。雇主必须认识到这一风险,并相应地开展他们的活动。

Shilpen Savani和Sacha Sokhi是就业法专家和IR Global的成员。